新進員工一直請假怎麼辦？一到職就病假可以資遣嗎？勞基法律師推薦HR必看

剛入職的員工，卻三天兩頭以身體不適為由請假，這種情況在職場並不罕見。對於人資與主管來說，困擾也隨之而來……一方面擔心影響團隊運作、影響士氣，另一方面又害怕處理不當觸犯《勞基法》衍生更多問題。到底新進員工頻繁請假，公司能不能拒絕？甚至直接資遣？還是必須無條件接受？

「請假」絕對是員工受到法律保障的權利，但不代表員工可以過度濫用。HR與主管要做的，就是必須在「保障員工健康」與「維護公司運營」之間找到平衡點。這時候，熟悉《勞工請假規則》、《勞基法》、《性別平等工作法》等相關規範，就成為避免勞資糾紛的關鍵。

本篇文章將結合勞基法律師實務經驗來解析員工請假的基本流程、病假天數與證明文件要求、試用期頻繁請假以及病假超過30天或裝病請假的處理方式。希望能幫助HR與企業主在面對「新進員工一直請假」的情況時不再手足無措，而是能合法、合理地做出最好的處置！

員工請假流程愛注意！2025勞基法請假規則全解析

員工的請假權利受到《勞工請假規則》 保障，不論是病假、事假、婚／喪假還是公假，都有明確規範。對企業而言，熟悉請假流程不僅能避免誤用規則，也能降低勞資爭議發生的機率。

根據《勞工請假規則》第10條 規定，勞工在請假時應「事前親自」以口頭或書面方式向雇主說明請假理由與天數；若遇到急病或緊急事故，也可以委託他人代為辦理。雇主則有權要求勞工提出證明文件，例如診斷證明、就診收據，作為請假的依據。至於用LINE請假可不可以？其實，只要員工使用通訊軟體與主管請假且得到獲准，以及事後依照公司規定完成請假程序，就是OK的喔！

需要注意的是，雇主雖然可以要求員工提供請假證明，但不得藉故刁難或要求員工改動請假假別。例如：不能要求「當日就要親自送到公司」、也不能強迫員工「先用掉特休再請病假」，否則這些做法都可能被認定違反勞基法，衍生更多問題。

為了讓各位老闆、主管以及HR人資們快速掌握重點，85885法律團隊特別整理2025年最新的假別規範，讓您們面對員工請假問題能夠更快速的反應與作業！

假別	天數限制	薪資給付	是否影響全勤	是否需證明文件	法源依據
事假	1 年內 ≤ 14 日	無薪	依公司規定	可要求	《勞工請假規則》第7條
普通傷病假	未住院：1年 ≤ 30日；住院：2年≤ 1年（加上未住院天數不得超過1年）	半薪（30日內）	可能影響全勤	可要求	《勞工請假規則》第4、10條
公傷病假	治療休養期間（無上限）	全薪	不扣全勤	需要公傷相關證明	《勞工請假規則》第6、9條
婚假	8 日	全薪	不扣全勤	婚姻登記證明	《勞工請假規則》第2、9條
喪假	3～8日，依親等不同	全薪	不扣全勤	死亡證明、訃聞	《勞工請假規則》第3、9條
生理假	每月1日；全年 ≤ 12 日	半薪	不得不利處分	不得強制要求證明	《性別平等工作法》第14條
產假	8 週	年資滿6個月全薪；未滿半年半薪	不扣全勤	醫師證明	《勞動基準法》第50條
流產假	視懷孕週數給5～28日不等	視週數給薪或不給薪	不扣全勤	醫師證明	《勞動基準法》第50條 、《性別平等工作法》第15條
產檢假（孕婦）	7日，可分次或以小時計	全薪	不扣全勤	醫師證明	《性別平等工作法》第15條
陪產及陪產檢假（孕婦配偶）	7 日	全薪	不得扣全勤	相關證明	《性別平等工作法》第15條
家庭照顧假	7日（併入事假總額14日內）	無薪	不得扣全勤	相關佐證	《性別平等工作法》第20條
公假	依實際需要	全薪	不得扣全勤	法定事由文件	《勞工請假規則》第8條
特別休假（特休）	年資0.5-1年給三日；1-2年七日；2-3年十日；3-5年十四日；5-10年十五日，十年以上每年增加一日，最高至三十日	全薪	不影響全勤	不需要	《勞動基準法》第38條

人資HR必看！員工請假常見問題詳解

剛報到就三天兩頭請假，班表被打亂、同事們開始抱怨，主管急著找人補位，人資更擔心處理不好會變成勞資糾紛……這就是多數企業面對「新進員工一直請假」時的真實處境。請假是勞工的權益沒錯；但如果未依程序請假、或出現疑似裝病的情形，雇主也有維護營運秩序與公平的必要。關鍵不在「能不能馬上資遣」，而在於公司是否擁有完善制度、理解相關法規且善於溝通，並將其運用得淋漓盡致！

員工試用期、剛到職就一直請假怎麼辦？

勞工一旦入職，不論是否在試用期，所有請假權益都與正式員工相同，公司不能因為「還沒轉正」就任意拒絕請假，或是直接用「不適任」把人請走。

那HR到底能做什麼？建議完善「請假流程」並「追蹤狀況」。員工請假時，確實要求其依規定事前口頭或書面說明理由與天數；若為突發疾病或身體不適，也可以先用電話或訊息通知，再補交醫療收據或診斷證明。

除此之外，也可以安排「關懷面談」，讓員工明白公司關心他的健康狀況，同時也說清楚請假對工作進度造成的影響。若醫師建議可以做短期調整，例如改為部分工時或調整職務內容，公司可以在能力範圍內配合、留下紀錄並定期追蹤。這樣一來，未來若真的要評估該員工適任與否時，也會更有依據。

如果經過一段合理的觀察與協助後，員工仍然無法勝任工作，這時候才能依《勞基法》第11條第5款（不能勝任工作） 依法終止契約。若是員工未依規定完成請假程序、拒不補件，連續無故曠工三日或一月內六日，才可能依《勞基法》第12條 走不經預告的解僱。

公司可以不給員工請假嗎？臨時請病假可以拒絕嗎？

部分主管心裡或許都有這個疑問：「員工臨時說要請病假，我可以拒絕嗎？」答案是：原則上不行。因為病假是法律明確保障的假別，只要員工按照規定告知「請假理由與天數」，公司就應該給假。

不過，這並不代表員工可以「想請就請」。在《勞工請假規則》第10條 中規定，勞工應該事前「親自」口頭或書面請假；遇到急病或緊急狀況，也可以委託他人代辦。所以，員工臨時請病假，公司可以要求事後補上醫師診斷證明、就醫收據等合法文件。換句話說，公司雖無法拒絕員工臨時請病假，但可以用制度化的方式，確保員工依循公司規定請假流程，並留下完整的程序與紀錄。

員工請病假超過30天可以資遣嗎？

很多HR會把「請病假超過30天」和「可以資遣」劃上等號，但其實30天只是普通傷病假的年度上限與半薪給付標準，並不是代表已達到可解僱的門檻。根據《勞工請假規則》第4條、第5條 ，勞工若未住院，一年內的普通傷病假不得超過30日；若有住院，兩年內合計不得超過1年。請超過30天病假之後，員工還是可以改請事假、特休，甚至申請留職停薪（最長1年）。也就是說，超過天數≠公司能直接解僱。

那麼，怎樣才可以合法終止勞動契約呢？如果員工經過請假期間治療過後，在公司提供合理協助的情況之下，仍然因健康因素「不能勝任工作」，公司才可以依《勞基法》第11條第5款 辦理資遣。除了整理並留存其醫師診斷書、出勤紀錄、面談紀錄資料外，須提前依《勞基法》第16條、第17條 規定向該名員工預告資遣以及計算資遣費用。

員工裝病請假可以算曠職嗎？員工行為蒐證與調查

最怕遇到的是有人打著病假的名義，卻不休息養病，反而精力充沛地跑去做其他事情。比如說，表面上請假理由是「流感需要休養2天」，但實際上卻在機場打卡準備出國；又或者宣稱身體不適，卻在社群上大方分享聚會照片。這些狀況若沒有妥善處理，不僅可能打擊團隊士氣，更會讓認真守規矩的員工覺得不太公平。

在法律上，裝病請假這件事如果被證實，就是無正當理由的缺勤，等同曠職。（臺灣高等法院103 年度勞上字第 99 號民事判決 ）

根據《勞基法》第12條第1項第6款 ，勞工只要連續曠工三日，或一個月內累計曠工六日以上，雇主就可以不經預告合法解僱，並且不需要支付資遣費。

但重點來了！公司必須有證據，而且這些證據必須「合法」取得。常見可採用的證據包括：

• 打卡紀錄與考勤表

• LINE、Email 等請假通知及公司回覆

• 醫師診斷證明或就診收據

• 社群公開資訊（如員工自己發佈的動態）

至於更隱密的調查，例如懷疑員工裝病出國玩或長期在外兼差，企業可以考慮委託合法登記的徵信公司協助蒐集員工出入境紀錄、行蹤調查等資料，確保證據在後續爭議或訴訟時能被法院採信。注意，委託徵信蒐證也必須合乎法律規範，不能涉及竊聽、偷拍醫療資料等違法行為，否則即使抓到員工裝病，公司也可能因蒐證不當遭到究責。

總結來說，當遇到員工疑似裝病請假的狀況，HR的處理步驟應該是：

1. 先要求補件→除關心狀況之外，請員工提交醫師證明或就醫收據。

2. 觀察是否合理→觀察請假時間、病況與其行為是否矛盾。

3. 合法蒐證→必要時委由專業徵信社進行調查，確保證據具法律效力。

4. 依法處理→統整證據資料，依《勞基法》第12條解僱裝病曠職的員工。

勞資關係要用心經營！85885勞基法律師免費諮詢

「有志者，自有千方百計；無志者，只有千難萬險。」——星雲大師

公司若抱著制度化管理的真心誠意，就能找到合法、合情又合乎效率的方式來處理員工請假問題；反之，如果只是急著想找理由來刁難、解僱員工，忽視正規程序與證據，不僅可能違反相關法律，更可能讓企業信譽受到損害。

病假制度的設計，是為了照顧真正需要休養的勞工；而勞基法同時也提供雇主正當管理的規範，避免濫用假別成為漏洞。善用法律、建立透明的制度、尊重勞工隱私，再搭配必要時的合法蒐證調查，才是真正的企業永續之道。

如果您正面臨員工頻繁請假、疑似裝病或資遣等相關勞資爭議，不妨把專業問題交給專業勞基法律師解決！85885法律團隊提供全天候線上免費法律諮詢服務，由勞基法律師與法務專員為您解析最新規範、審視您手上的證據，並協助擬定合法處理方案，讓企業守住底線，也讓勞工的權益受到保障，創造真正雙贏的勞資關係。